top of page

お知らせ&お役立ち情報

【法改正対応必須】月60時間を超える時間外労働について割増賃金率が50%以上に引き上げられます

2023年4月から、月間60時間を超える時間外労働に対して、割増賃金率を50%以上とする引き上げが全ての企業に行われます。


 これまでは、中小企業については、月間の労働時間が60時間を超える場合でも賃金の割増率は25%でしたが(大企業は50%以上)、令和5年4月から中小企業を含め全ての企業が、月60時間を超える場合は50%以上の割増賃金率を支払う必要があります。

 今回の法改正によって事業運用上考えられる対応が必要な主なポイントを以下に示します。


①就業規則や賃金規定等の改定

 就業規則や賃金規定(以下「規定等」)には、従業員と会社との働く上でのルールブックのようなものです。就業規則を作成している会社では、その中で従業員に支払う割増賃金についても支払う割増賃金率を規定している条文を定めています。

法律の改正や社内体制の変更があった場合など、ルールの変更理由が社内にあるか社外にあるかを問わず、規定等の内容を変更する場合には変更するため所定の手続を経て、規定等の条文内容を改定する必要があります。今回は法律の改正によるものですが、社内のルールブックである規定等も所定の手続を経て処理する必要があります。

 厚生労働省が公開している、「モデル就業規則」の記載例を以下に示します。



(引用元:厚生労働省HP)


②業務効率化の推進

 月60時間を超える時間外労働が発生する場合、これまでは従業員に対して25%の割増率の支払いでしたが、令和5年4月1日より50%以上となるため、純粋に人件費の高騰が見込まれます。

また、人件費の問題だけではなく、労働時間に比例して健康障害リスクも増大することが指摘されていることや、従業員のモチベーション向上や、能力発揮の観点からワーク・ライフ・バランス、働き方改革の実現など、心の健康を含めた従業員の健康管理の観点でも労働時間を抑制することで、様々なメリットが見込まれます。


 一方、これらのメリットを享受、リスクの回避をするために、時間外労働禁止の制度を創設したり、発生した時間外労働を人事考課の評価項目として付け加えることなど、単にハードの側面である人事制度の切り口から行うことは注意が必要であると考えます。これら制度的な切り口から行う時間外労働抑制施策は、短期的には時間外労働の抑制に向けて効果が出るかもしれません。しかし、これらの施策があることで、責任感や、評価が下がることを懸念し隠れて時間外労働をする可能性があり、さらに会社が把握していない時間外労働は残業代の未払いや安全配慮義務違反にも綱がるリスクがあります。


 そのため、「まずは自社で出来ることからやろう」という姿勢で人事制度や規則に定めることももちろん大事ですが、それで終わりにするのではなく、実体的にも時間外労働が発生しないような状況を作るために、既存の業務を棚卸しし、改善や効率化を図る施策を全社的に打ち出すことが大切です。


(引用元:厚生労働省HP)


 以上、法律の改正により考えられる事業運営上のポイントを示しました。



業務効率化、働き方改革の推進に際しては、厚生労働省の助成金が活用できる場合があります。社内の状況や会社が目指したい方向性が助成金の趣旨と合うようでしたら有効な施策であると考えます。


一度検討してみてはいかがでしょうか。


厚生労働省ホームページ

<働き方改革推進支援助成金>

<業務改善助成金>

Comments


まずはお話を聞かせてください。

「労働法務に関する対策をしてほしい」「労働法令に自信がない」「保険の手続きをしてほしい」「効率的な給与支払いを実現したい」など、労務管理に関するお悩みやご要望を聞かせください。みなさまの状況に適したサービスのご提案・お見積りをいたします。WEBミーティングでのご相談も可能です。労務のプロフェッショナルとしてお手伝いさせていただきます。

bottom of page