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お知らせ&お役立ち情報

【若手のスキルアップ】人材育成支援コースの概要



製品やサービスの質を向上させ売上を上げていきたい、社内の生産性を上げ新しい取組みを行って行きたい。そのような社内のありたい姿を目指すためには、従業員の方に能力をいかんなく発揮してもらうことが不可欠です。現在の従業員の能力を把握し、職務に必要なスキルをいつまでにどのような水準を目指せばいいのか。といった計画をたて、人材育成を推進することが有効です。

 また、人材育成への積極的な取組は、従業員のキャリア形成や能力アップにより生産性の向上が図られることで、残業時間の削減や、待遇面での向上が図られ、離職率改善(従業員の定着促進)、企業経営の安定、イメージの向上に寄与し、採用活動による人材確保にも有利に働くことが期待できます。

(引用元:厚生労働省HP)


社内で人材育成を行う際に活用出来る助成金として、人材開発支援助成金の人材育成支援コースがあります。同コースでは、従業員に職務に関連した知識や技能を習得させるための訓練を計画に沿って実施した場合に費用の一部に対して助成金が支給される制度です。

本稿では、同コースの中で更に複数種類ある助成金のうち、10時間以上の座学研修を従業員に受けさせることで助成金の支給を受けられる「人材育成訓練」を紹介します。


<助成率・助成額>

助成率・助成額は下記の通りです。


人材育成対象の従業員の種類により、経費の助成率が異なります。(賃金助成は同額)それぞれ「有期契約労働者等を除く、雇用保険被保険者」は支出した経費の45%、「有期契約労働者等」は60%、「有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換した場合」は70%です。

今年度から生産性要件が廃止され、新たに賃金要件、資格等手当要件が創設されました。本要件を満たすと、「有期契約労働者等を除く、雇用保険被保険者」は支出した経費の60%、「有期契約労働者等」は75%、「有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換した場合」は100%です。

賃金要件による比較方法の場合は、毎月決まって支給される賃金を訓練終了日の翌日から起算して1年以内に5%上昇させること。

資格等手当要件による比較方法の場合は、資格等手当支払いについて、就業規則等に規定したうえで、訓練終了後の翌日から起算して1年以内に当該手当を支払により賃金が3%増加していることを要件として、上乗せ支給されるものです。

この各手当申請時の留意点としては、その他の経費助成、賃金助成の支給申請とは別で申請を行わなければならない点です。 労働局等から個別に申請時期の通知等をしているものではないので、忘れないようにする必要があります。


これらを活用することで、研修にかかる費用のほぼ全てを助成金まかなうことも可能です。

また、「有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換した場合」に該当する従業員は、キャリアアップ助成金の正社員化コースとも併用が出来るので、入社、研修、正社員化までの一連の流れを構築し、助成金制度とのすり合わせを行えば、従業員の入社から戦力化までの標準化が行えるともに助成金の受給を受けられ、正社員までの道筋の明確化により従業員定着の効果も期待できます。


<申請・受給までの流れ>

次に、申請・受給までの流れを説明します。

おおまかな申請と受給までの流れは以下の図の通りです。

まず、申請の前提として社内で下記の整備が必要です。

・社内の職業能力開発推進者の選任

・社内の事業内職業能力開発計画の作成

上記を社内にて整備後、訓練計画を訓練開始日から起算して1ヶ月前までに提出する必要があります。訓練は対象労働者の職務との関連性や、専門的な知識・技能の習得を目的としているかといった観点で構成される必要があります。

そのため、訓練カリキュラムの構成に時間を要する場合が多いので、訓練開始までの日にちに余裕をもって訓練計画を立てるようにしましょう。


(引用元:厚生労働省HPのデータを元に筆者が一部加筆)


人材開発支援助成金の人材育成支援コースの中に位置づけられる人材育成訓練を活用することで、企業経営の安定、離職率の改善、人材確保につながります。

人材育成を検討している会社は、本助成金の活用を検討してみてもいいかもしれません。

その他、詳細については厚生労働省のホームページにパンフレットがありますので、申請に際しては一読することをお勧めします。


厚生労働省ホームページ

<人材育成支援コース パンフレット>令和6年4月1日




※本稿は令和5年4月3日時点の情報に基づき作成しています






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